Кто у нас в почете и уважении

Приветствую всех! Попросили тут меня одни знакомые посмотреть их план обучения на 2009 год, высказать свое мнение, предложить различные варианты по стоимости с учетом того, что ряд тренингов будут проводить исключительно внешние провайдеры, а ряд внутренние или приглашенные тренера.Что представлял собой план? Был перечень сотрудников, которым источник i-am-hr.ru по результатам оценки было рекомендовано пройти обучение по определенным темам, дальше эти темы были объединены в группы с неким условным общим названием тренинга. Все просто и достаточно логично, и в условиях российской практики очень часто встречающийся случай.

Экономический расчет позволил выбрать различные источник i-am-hr.ru варианты плана проведения тренинга и баланса между внешними/внутренними тренингами, при чем были темы, которые в действительности выгодно проводить силами внешних провайдеров! И конечно, же в случае, если организатором данной программы обучения стала бы наша компания, то клиент смог бы сэкономить минимум 40% на бюджете, который источник i-am-hr.ru планировалось потратить на внешнее обучение (рекламная пауза)

Ну самое интересное началось потом, когда мы сделали различные аналитические срезы по данному плану, которые были предоставлены клиенту для принятия решений.

Звонит клиент и говорит, что полностью останавливаем дальнейшую подготовку по организации обучения. Думаете кризис ?! источник i-am-hr.ru в тот момент кризис еще не был столь очевидным для всех, как сейчас. Они приняли решение остановить программу лишь по одному и по мне самому важному показателю. За что в их сторону должны быть аплодисменты. Молодцы. Выяснялось (у нас не было этих данных), что на сотрудников, источник i-am-hr.ru которые показали не лучшие результаты, компания сама того не понимая, запланировала потратить большую часто бюджета, а на лучших – меньшую. Худшим сотрудникам предоставлялись более широкие возможности по развитию мастерства и повышению своей квалификации. И данный момент полностью противоречил корпоративной политики управления персоналом, в которой, как источник i-am-hr.ru и у многих компаний, написаны красивые, умные и правильные принципы управления и взаимодействия с/между персоналом.

Понятно, что обязательно надо менять всю систему оценки потребности в обучении, желательно также пересмотреть систему оценки эффективности деятельности сотрудников и вопросы стимулирования, продвижения и в реальности, а не на бумаге связать источник i-am-hr.ru их между собой. Тогда и бюджет на обучение можно сократить еще процентов на 50%, и эффективность обучения поднять на порядок

А как у вас?! если интересно, присылайте ваши материалы  со ссылкой на данной пост и пометкой “материал для анализа”.

С уважением, © Руслан Никифоров

Материалы по теме:

1. Где ты – 1000 % ROI
2. Кого выбрать – тренера или компанию
3. Выбор тренинговой компании…выбор тренера – что общего и в чем различия

Об авторе: Руслан Никифоров (написал 78 поста)

Contact

Эксперт в области организационно-управленческого и кадрового консалтинга (HRM). Круг решаемых задач: организационные системы, оптимальная организация труда, эффективное использование персонала. В том числе вопросы: подбора и отбора, развития персонала, оценки производительности труда, построения системы KPI, мотивации и системы оплаты труда, формирования команд, лидерства. Сторонник подхода здравого смысла, рациональных действий и системных изменений